Legfontosabb célja a munka humanizálása; megteremteni a lehetőséget a szervezeti tagok, mint személyiségek kibontakozásához, önmegvalósításához. Feladata a szervezeti tagok flexibilitásának, innovációs készségének, kreativitásának a fejlesztése, a szervezeti identitástudat megteremtése. Ennek elérésében kiemelkedő szerepet tölt be a drámajáték eszköztárának, módszertanának és szemléletének a használata. Eredménye a vállalat gazdasági mutatóiban is jelentkezik. Sok változási helyzetben alkalmazható.

Alapelvek:

• a) az emberek igénylik a személyiség fejlődését és fejlesztését. Ez az igény főként támogató és erőpróbára sarkalló környezetben elégíthető ki.
• b) A legtöbb alkalmazott képességeit nem használják ki, a legtöbb szervezetben a megengedettnél nagyobb mértékben is képesek lennének cselekedeteikért a felelősséget vállalni és a szervezeti célok megvalósításában fokozottabban közreműködni. Ezért a munkájukkal kapcsolatos előírások, a vezetői előítéletek vagy más tényezők a formális szervezetekben dolgozó egyéneket gyakran demotiválják.
• c) A csoportok igen fontosak az embereknek, a legtöbb ember igényeit közösségben elégíti ki. A munkacsoport a beosztottakat és vezetőt is magában foglalja és igen nagy hatással van a csoporton belüli egyénre.
• d) A munkacsoportok a közös munka révén növelhetik hatékonyságukat mind az egyéni igények kielégítésében, mind a szervezeti követelmények megvalósításában. Ehhez a vezetővel való vertikális kapcsolatról a tagok egymás iránti támogatására szükséges áthelyezni a hangsúlyt.
• e) A legtöbb embernek attitűdje és érzései vannak, amelyek meghatározzák viselkedését, de a szervezeti kultúra igyekszik ezek felszínre kerülését megakadályozni. Az érzelmek elnyomása károsan hat a problémák megoldására, a munkával való megelégedettségre és a személyiség fejlődésére.
• f) A legtöbb szervezetben a kívánatosnál és elérhetőnél alacsonyabb fokú az emberek egymást segítése, a bizalom és az együttműködés.
• g) Az egyének vagy csoportok közti ellentétek oka gyakran inkább a szervezetben, mint az érintett emberekben van.
• h) Ha az emberek érzéseit fontosnak tartják, ezzel új forrásokat nyitnak meg a vezetés, a kommunikáció, a célkitűzések, a csoportok közti együttműködés és a munkával való megelégedettség javítására.
• i) Ha a konfliktusok megoldásában a rendszabályozásról vagy az elsimításról a vélemények nyílt ütköztetésére helyezzük a hangsúlyt, akkor elősegítjük mind a személyiségek fejlődését, mind a szervezeti célok megvalósulását.

Eredménye:

Alkalmazása:

• a) Ha a vállalat meglévő kapacitásait tökéletesíteni akarja, hogy minél inkább készen álljon a környezeti változásokra.
• b) Ha a szervezet új technológiákat, új munkamódszereket kíván bevezetni és ennek hatékony megvalósulása érdekében változtatni kell a szervezeten, rendszereken, attitűdön.
• c) Ha a szervezet nem képes céljait megfelelő mértékben elérni, vagy új célok elérése érdekében kell a munkatársakban hozzáállásbeli, magatartás-viselkedésbeli változásokat elérni.
• d) Ha új egységeket hoznak létre a szervezetben (régiók, osztályok, vezetői szintek, gyárak, stb.)

Folyamata:

• a) Diagnózis: Környezeti változásokkal, hatásokkal, problémákkal és lehetőségekkel való összeütközés. A szervezetre való hatás felismerése, megértése.
• b) Érintettek bevonása: a programokba való bevonás elérése, a résztvevők igényei.
• c) Célkitűzés: megfogalmazzuk a változtatás céljait.
• d) Fejlesztés: változtatási és fejlesztési tevékenységek, programok.
• e) Értékelés: felmérjük a végbement változást, értékeljük a programot, összemérjük a jelenlegi állapotot az aktuális környezeti tényezőkkel.